12-11-2020 8 min.
Je zoekt een geschikt feedback model, maar de meeste werken helemaal niet. Feedback die wél werkt, leer je van uitvoerig onderzoek naar feedback geven en ontvangen in de zorg. Want wat blijkt? Je hoeft geen enkel feedback model te onthouden, alleen maar 4 stelregels, voor echte verbetering bij je collega’s – verpleger of niet.
Het is logisch, hoor. Je zoekt naar een feedback model, omdat je graag een heldere, helpende leidraad hebt voor dat lastige klusje: feedback geven. Een feedback model, het liefst. Het valt namelijk niet mee om je collega’s te bekritiseren, en ze er nog beter door te laten presteren. Laat staan om die scheve, geïrriteerde of niet-begrijpende blikken te voorkomen.
Maar heel even, voordat we bij dat feedback model komen: als je feedback geven als zo’n lastige klus ziet, heb je waarschijnlijk in de eerste plaats nog geen goede definitie van feedback geven. Belangrijk! Want het is niet alleen maar kritiek geven en scheve blikken krijgen, als je even goed naar (echt) feedback geven.
Wat is feedback geven (dan echt)?
De definitie ligt vaak iets anders dan men in de praktijk vaak denkt. “Feedback” klinkt als “kritiek leveren” en dat klinkt weer als “negatieve terugkoppeling”. Klinkt behoorlijk negatief en slecht, terwijl – wat velen vaak vergeten – feedback draait goed en (steeds) beter worden in wat je doet. Een link die lang niet altijd gelegd wordt. Toch is dat altijd je directe doel van feedback geven: iemand helpen verbeteren.
Feedback definitie
De bijzonder treffende definitie van feedback, z’n doel en z’n aanpak, is daarom – volgens al even bijzonder treffend onderzoek van wetenschappers aan de universiteit in Oman (feedback geven is universeel!) naar het reilen en zeilen van een groot lokaal ziekenhuis:
“Feedback helpt mensen motiveren om goed te presteren en verheldert enige afwijkingen tussen het werkelijke en het beoogde gedrag van het individu, door hem informatie over zijn prestatie te geven. Dit is niet alleen essentieel voor persoonlijke groei, het helpt ook richting geven en vertrouwen, motivatie en zelfvertrouwen vergroten. Feedback die ondersteunend, constructief en specifiek is, begeleidt mensen op hun weg naar bekwaamheid.”
Goed, dat is dus feedback. En nu door naar dat feedback model. Want dat moet je tastbare houvast worden, zodat je weet wat je aan het doen bent, en je weet dat je het goed doet, als je feedback geeft, voor die motivatie enzo. Toch?
Zeker, er zijn feedback modellen… Behoorlijk bekende zelfs. En veelvuldig toegepaste. Helaas leveren ze echter niet wat bovenstaande definitie belooft: persoonlijke groei, richting, vertrouwen, motivatie enzovoorts:
3x feedback model (dat helaas niet werkt)
De eerste:
Sandwich feedback model
Misschien wel de bekendste van allemaal. Waarschijnlijk zelfs één die je al toepast, of die bij jou toegepast is:
- Je geeft eerst een compliment
- Komt dan met de eigenlijke kritiek
- En sluit af met iets positiefs
Want, hè bah, we willen het ook geen grote negatieve bende maken. Het moet wel een beetje leuk blijven, toch? Incorrect.
Negatieve feedback wil je niet mixen met positieve terugkoppeling. Het is het één of het ander, per feedbackmoment. Anders krijg je letterlijk een “mixed message”: de ontvanger weet niet of hij nu wel of niet goed gepresteerd heeft. Bovendien onthoudt ons brein vooral de eerste en laatste gedeelten van een gesprek: de positieve kanten dus. Bovendien willen mensen juist negatieve feedback ontvangen, en is 92% daar helemaal niet zo bang voor als jij denkt.
Wil je negatieve terugkoppeling geven, dan werkt het sandwich feedback model niet. Bewezen.
Conclusie: werkt niet.
Situatie-gedrag-impact feedback model
Hierbij pak je je feedback ook in 3 delen aan, net als bij de sandwich:
- Je definieert de situatie waarop je feedback gaat geven
- Je bespreek het gedrag rondom die situatie
- Je bespreekt de impact van het gedrag
Hier zitten een paar goede elementen in, dat mag gezegd worden, hoewel nog relatief onvolledig:
- Je maakt het feedbackmoment concreet, door te beginnen met waar je het over wil hebben. Duidelijkheid; altijd goed.
- Bovendien is de impact benoemen prima, zolang je dat praktisch en concreet maakt Anders wordt het persoonlijk, neigend naar kinderlijk. “Daar worden we niet blij van”, is geen concrete impact. “Daarmee overschrijden we een juridische grens, wat de organisatie in het geding kan brengen” wel.
- Gedrag bespreken is een gevaarlijk, je overschrijdt namelijk makkelijk de grens van werkgerelateerd naar persoonlijk. Pas je dit model toe – niet ideaal, maar het kan – stel dan “wat” en “hoe” vragen (praktisch) en geen “waarom” vragen (persoonlijk), om aan de goede kant van de grens te blijven.
Conclusie: werkt niet echt goed.
Pendleton’s feedback model
Deze heeft veel weg van de eerste: de sandwich. En niet alleen omdat het weer 3-ledig werkt:
- Licht positief gedrag uit
- Bespreek de bevordering ervan
- Benoem wat beter kon
Dit is weer zo’n “mixed message”, met positieve en negatieve terugkoppeling door elkaar. Verwarring alom, niet duidelijk, geen verbetering.
Conclusie: werkt niet.
Dus
Dus raad eens? Zo’n feedback model klinkt leuk, en lekker praktisch met die 3 stappen, maar uiteindelijk werken ze stuk voor stuk niet. Niet ideaal, of helemaal niet. Ze leveren in alle gevallen gewoonweg niet wat je ervan mag verwachten: onbetwist de beste handvatten voor soepele feedback. Het zal het alleen maar in de soep doen lopen.
Toch zíjn er wel handvatten, leidraden en houvast voor feedback geven. 4, zelfs. 4 feedback regels, in plaats van een feedback model. Uitvoerig onderzocht op hun werking (en dat doen ze, werken) in de verpleging!
Ideaal, omdat ze zo universeel zijn – die feedback regels. Betekent dat ze in jouw branche net zo goed gaan werken, als in de zorg!
Het feedback model dat wél werkt, in 4 regels
Het heeft geen grappige of indrukwekkende naam. Maar wat het wel doet, is werken, in 3 delen, via 4 stelregels, op alle vlakken van feedback geven, per definitie.
Want weet je nog hoe die klonk – die definitie – en welke elementen daarin centraal stonden?
Een snelle reminder:
- “Feedback helpt mensen motiveren om goed te presteren
- en verheldert enige afwijkingen tussen het werkelijke en het beoogde gedrag van het individu,
- door hem informatie over zijn prestatie te geven.
- Dit is niet alleen essentieel voor persoonlijke groei,
- het helpt ook richting geven en vertrouwen, motivatie en zelfvertrouwen vergroten.
- Feedback die ondersteunend, constructief en specifiek is, begeleidt mensen op hun weg naar bekwaamheid.”
Laat al die elementen nu precies terugkomen in deze 4 feedback regels – je nieuwe feedback model – zoals onderzoekers die ontdekten, door feedback geven en ontvangen in de zorg te bestuderen!
1. 80% van je feedback is positief
Uit het onderzoek ‘Research in nursing: concepts and processes’, door Chang & Daly, 2014:
“Net afgestudeerde verpleegkundigen hebben niet alleen constructieve feedback nodig, ze hebben ook positieve feedback nodig, om te weten wanneer ze het goed doen. Kwaliteitsfeedback helpt het individu om zijn praktijkwerk realistisch in te schatten en slechte acties te helpen minimaliseren.”
Iemand weet alleen hoe goed of slecht hij presteert, als hij het goede én het slechte terugkrijgt van z’n collega’s en managers. Waar feedback meestal ingezet wordt voor kritiek, draait het dus minstens zo zeer om complimenten – vooral bij ‘juniors’ die nog richting, vertrouwen en zelfvertrouwen missen. (De eerste elementen uit de definitie!)
Geef dus vooral, zeker bij juniors, positieve feedback. De stelregel is zelfs: 80% positief, 20% negatief – voor alle niveau’s.
Want (uit onderzoek onder verpleegkundigen door opleidingsdeskundige Kathleen Duffy, 2013):
“Wanneer feedback alleen gegeven wordt met focus op de gebieden die verbeterd moeten worden, zonder de gebieden te noemen waarin de ander excelleert, zal diegene zich gedemotiveerd en minderwaardig voelen.”
Het tegenovergestelde van motivatie en zelfvertrouwen geven dus, als je alleen maar negatieve (zelfs als het bedoeld is als “constructieve”) feedback geeft. Kom maar door met die complimenten!
2. Vraag om zélf te reflecteren
Uit Chang & Daly’s onderzoek:
“Verpleegkundigen zouden aangemoedigd moeten worden om te reflecteren op hun praktijkwerk en -gedrag, om hun sterktes en zwaktes te bepalen. Dit zal helpen om de gebieden te bepalen die nog verder ontwikkeld moeten worden. Het zal hen inzicht geven in hun werk en hen helpen hun potentieel volledig tot ontplooien.”
Reflecteren is hier dus de sleutel tot verbetering. Niet jij legt de feedback op, maar je laat de ander zijn “sterktes en zwaktes bepalen”, door hem of haar te laten reflecteren op het werkelijke (praktijk) gedrag – zoals in de definitie! Niet flauw, maar effectief, als je het zo doet:
- Vraag de ander om te reflecteren op z’n praktijkwerk en -gedrag; sterktes én zwaktes.
- Luister, luister, luister, tot de ander helemaal uitgesproken is.
- Reageer door dat werkelijke gedrag naast het beoogde gedrag te leggen. Laat daarmee zien waar de afwijkingen zitten.
3. Geef voorbeelden
Chang & Daly:
“Het gebruik van verschillende bronnen van informatie zullen geloofwaardigheid toevoegen aan de feedback, of die nu positief of negatief is.”
En “bronnen van informatie” zijn hier de moeilijke woorden voor “voorbeelden”. Geef praktijkvoorbeelden om je feedback bij te staan. Die informatie over de prestatie, ondersteunt je feedback en maakt het constructief en specifiek, wederom zoals aanbevolen in de definitie!
Bovendien benadrukt het dat je feedback werkgedrag en -resultaten betreft, en het dus geen persoonlijk verhaal is. Want je weet nu: daar wil je wegblijven, als je feedback enig effect moet hebben, en de ander er serieus mee aan de slag moet gaan voor die… Juist ja; verbetering.
Oké, dit feedback model is toch 3-ledig. Dit was eigenlijk al alles wat je moet weten om effectief feedback te geven. Maar de 4e regel mag desondanks niet ontbreken. Alleen is deze niet bedoeld voor de feedback gevers, maar voor de feedback ontvangers:
4. Vráág om feedback
Chang & Daly nog een keer:
“Verplegers moeten verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen gedrag, en moeten proactief zijn in het zoeken naar en bieden van feedback, liever dan dat feedback alleen gegeven wordt als reactie op een gebeurtenis of prestatie.”
Oftewel: vráág om feedback bij je manager. Gééf hem aan je collega’s, als je ziet dat ze iets goed of fout doen. Je weet nu namelijk: feedback is de sleutel tot persoonlijke groei en de weg naar bekwaamheid.
Laat die groei niet liggen, bewandel die weg. Vráág om die richtig, motivatie, vertrouwen en zelfvertrouwen door feedback, positief en negatief. Ook – nee, juist – als je manager dat niet uit zichzelf doet.
Meer leren?
Je achterhaalde feedback model vervangen voor een paar perfect bewezen stelregels is nog maar het begin. Je feedback goed brengen, effectief communiceren en je team zo naar grotere hoogtes en betere prestaties begeleiden is de volgende stap.
Zet die stap, door alle tips, tools en technieken en praktijkoefeningen in 1 dagprogramma te volgen! De training Feedback Geven geeft je alle handvatten om écht zelf aan de slag te gaan, als HR professional, manager of collega.
Dagelijks handige inzichten? Volg ons op social media!
Volg ons onder andere op Instagram of Pinterest. Daar krijg je niet alleen handvatten op het gebied van slimmer communiceren, je ontvangt ook de slimme tips waarmee je jouw productiviteit een boost geeft. De laatste artikelen netjes en overzichtelijk in je mailbox ontvangen? Schrijf je dan in voor de tweewekelijkse nieuwsbrief.
Leer je liever lezend, lees dan ons boek Elke Dag om 15.00 Uur Klaar. Maak kennis met de beste inzichten uit onze trainingen en leer slimmer werken in plaats van harder.
Wie zijn wij? | Cursus Feedback Geven
Tijdwinst.com is een trainingsbureau dat zich specialiseert in slimmer (samen)werken. We bieden door het hele land diverse (online) trainingen aan, variërend van timemanagement, assertiviteit, gesprekstechnieken tot aan snellezen. Nieuwsgierig? Neem dan zeker eens een kijkje op onze website of blogs, en schrijf je in voor één van onze (digitale) trainingen.
- 1-daagse training Time Management | Blog
- 1-daagse training Assertiviteit | Blog
- 1-daagse training Gesprekstechnieken | Blog
- 1-daagse training Feedback Geven | Blog
- 1-daagse training Snellezen, Mindmapping en Geheugentechnieken | Blog
- 1-daagse training Effectief Thuiswerken voor Teams | Blog
FAQs
Waar staan de 4G's voor bij het geven van feedback? ›
Gedrag (je observatie van het gedrag van de ander) Gevoel (het gevoel dat dit gedrag bij jou oproept) Gevolg (het effect dat dit gedrag heeft op de omgeving) Gewenst gedrag (het gedrag dat je liever zou zien bij de ander)
Wat zijn de 5 feedback regels? ›- Feedback moet specifiek en to the point zijn. ...
- Feedback moet beschrijvend zijn en betrekking hebben op gedragsaspecten. ...
- Beide partijen moeten hun voordeel met de feedback kunnen doen. ...
- Feedback moet actueel zijn. ...
- De ontvanger moet de feedback willen ontvangen.
- Interpreteer feedback niet als een aanval op u als persoon. ...
- Schiet niet onmiddellijk in de verdediging. ...
- Vraag door naar wat de ander precies bedoelt en probeer de feeback te begrijpen. ...
- Toon waardering voor de feedback. ...
- Beoordeel de feedback. ...
- Doe iets met de feedback.
Het 4G feedbackmodel helpt je om feedback op te bouwen in stappen waarbij de feedback steeds zwaarder wordt zonder dat het gesprek escaleert. Je kunt je feedback opbouwen, los per G of gecombineerd met meerdere G's bij elkaar. Dit afhankelijk van de situatie en eerdere ervaringen met die persoon.
Wat is de ik ik jij methode? ›Een van de manieren om op een veilige manier feedback te geven is de ik-ik-jij-methode. Hierbij ga je uit van de feiten en nodig je vanuit je zorg de ander uit daarop te reageren. Bij de eerste 'ik' geef je zo feitelijk mogelijk aan wat je observeert. Meestal gaat het dan over wat je ziet of hoort.
Waarom is feedback krijgen moeilijk? ›Waarom feedback geven en ontvangen moeilijk is
Feedback geven kan moeilijk zijn omdat je: gelooft dat feedback negatief en nutteloos is. zorgen hebt over dat de ontvanger je niet zal mogen. denkt dat de ontvanger je feedback niet aankan.
- Creëer een veilige sfeer. ...
- Wees positief. ...
- Wees specifiek. ...
- Geef feedback meteen. ...
- Wees streng, niet gemeen. ...
- Feedback geven doe je niet met een formulier. ...
- Beoordelen is niet hetzelfde als feedback geven.
Randvoorwaarden voor effectieve feedback:
Feedback is het meest effectief wanneer het gebaseerd is op geobserveerd gedrag. Als het kan moet het direct na het betreffende gedrag gegeven worden. Denk daarbij wel aan de tijd en de plaats: in aanwezigheid van patiënten en anderen of in de kantine is niet zo geschikt.
- Check of iemand het oké vindt dat je feedback geeft. ...
- Vertel concreet welk gedrag je gezien hebt. ...
- Vertel welk effect dit gedrag had. ...
- Check of de ander zich herkent in jouw observatie. ...
- Vertel hoe jij het graag zou zien. ...
- Maak afspraken.
Feedback versus kritiek
Feedback is een terugkoppeling die je geeft aan een vriend of collega gebaseerd op zijn gedrag of prestatie. Met als doel om een ander inzicht te geven in zijn gedrag en dit mogelijk te veranderen. Met kritiek (of commentaar) geef je aan dat je iets niet goed vindt, je keurt iets af.
Wat niet doen bij feedback? ›
- Geen feedback geven. ...
- Feedback geven vanuit boosheid. ...
- Negatieve feedback geven in het openbaar geven. ...
- Alleen negatieve feedback geven.
Laat de ander dus merken dat je open staat voor feedback. Dit doe je door actief te luisteren. Ga niet hardnekkig door met werken, maar stop even waar je mee bezig was en kijk de ander aan. Wanneer niemand je van feedback voorziet, kun je er eens naar vragen bij collega's of bij je leidinggevende.
Wat is feedback niet? ›Feedback geven is een reactie– geen advies. Je geeft je visie, en laat de uitwerking daarna aan de ander over. Feedback geef je op een product, resultaat of iemands uitvoering– niet op de persoon. Stel daarom “hoe”- en “wat”-vragen in plaats van “waarom”-vragen.
Wat moet je doen als je 4G niet werkt? ›Start je apparaat opnieuw op.
Open je app Instellingen en tik op Netwerk en internet of Verbindingen. Afhankelijk van je apparaat kunnen deze opties verschillen. Zet wifi uit en mobiele data aan en check of er een verschil is. Zo niet, dan zet je mobiele data uit en wifi aan en check je het opnieuw.
- Open de instellingen-app;
- Scroll naar beneden en zoek het kopje 'Verbindingen';
- Druk onder 'Verbindingen' op 'Mobiele netwerken';
- Tik op 'Netwerkmodus';
- Selecteer jouw voorkeursnetwerktype.
Het voornaamste verschil tussen het 4G en 5G netwerk is wederom bandbreedte. Waar met 4G snelheden van 100 Mbps worden gehaald, kan 5G maar liefst een snelheid van 10Gbps halen. Dat is 100x sneller dan 4G! Door de hogere snelheid kunnen apparaten sneller onderling communiceren.
Wat is een opbouwende feedback? ›Constructieve feedback is het terugkoppelen van informatie aan – meestal – een collega, om zijn of haar werk te helpen verbeteren. De feedback is opbouwend bedoeld, en geldt daarom voor álle feedback: van negatieve tot positieve terugkoppeling.
Hoe geef je feedback in de zorg? ›- Zorg voor een rustige omgeving waar je niet gestoord wordt.
- Neem de tijd.
- Geef geen feedback als anderen erbij zijn.
- Informeer of de ander er voor openstaat, kies het juiste moment.
- Spreek in de ik-vorm: het is jouw mening, anderen kunnen anders denken.
Het ontvangen van feedback is een hele kunst. Het is makkelijk om je aangevallen en afgewezen te voelen. Wanneer je de feedback van je baas ontvangt, ben je bang voor mogelijke consequenties. Vaak komt het voor dat je meteen in de verdediging schiet en niet meer openstaat voor de feedback.
Is feedback ook positief? ›Bij positieve feedback wordt er feedback gegeven door de goede eigenschappen van de feedbackontvanger te benadrukken. Dit kan door middel van het geven van complimenten. Positieve feedback kan ook gezien worden als een vorm van feedforward, omdat het ook de goede kwaliteiten van de ander benadrukt.
Is feedback altijd negatief? ›
Feedback is commentaar op je gedrag of houding. Dat kan zowel positief als negatief zijn, maar feedback gaat wel altijd over gedrag dat je kunt veranderen. Dat is ook het verschil tussen feedback en een compliment of kritiek.
Wat kenmerkt een goede feedback vraag? ›- Wees duidelijk in de vragen die je hebt. ...
- Stel open vragen (wat, hoe, wie, waarom) om 'open' antwoorden te krijgen.
- Bepaal van wie je feedback wilt krijgen.
- Kies een geschikt moment voor je vraag (dus niet op een moment van grote drukte).
Het is een ongefundeerde mythe die al jaren door de kantoorwereld zwermt: de sandwich methode. Een onsmakelijk broodje dat je aflevert als feedback. Je wíl negatieve feedback geven, maar in plaats daarvan geef je een mix van positieve en negatieve feedback. Als een soort verhulling, of om het zacht te laten landen.
Wat zijn goede tips en tops? ›Wat zijn tips en tops? Een top is een positieve waarneming of compliment, bijvoorbeeld: 'met je handen zorg je voor een hele open uitstraling'. Dit volgen we niet op met een negatief punt, maar met een tip: iets waar nog ruimte is voor verbetering.
Wat is het verschil tussen positieve en negatieve feedback? ›We onderscheiden positieve en negatieve feedback. Positieve feedback benadrukt de sterktes van een medewerker, terwijl negatieve feedback zich vooral focust op het veranderen of uitbannen van ineffectief of ongewenst gedrag.
Wat is een bewuste feedback? ›Feedback kan op verschillende manieren gegeven worden: bewust ('Dat was geen verstandige opmerking van je') of onbewust (je fronst je wenkbrauwen zonder dat je het zelf in de gaten hebt); verbaal ('Ik vind dat een goed verhaal van je') of non-verbaal (instemmend knikken, een opgestoken duim);
Hoe omgaan met kritische mensen? ›- Herken de negativiteit. Het kan even duren voor je doorhebt hoe negatief iemand eigenlijk is. ...
- Ga niet in discussie. ...
- Toon medeleven. ...
- Stuur naar een oplossing. ...
- Vraag naar iets positiefs. ...
- Wees zelf positief. ...
- Snijd andere onderwerpen aan. ...
- Verminder het contact.
Zorg allereerst dat je openstaat voor de feedback, en dus niet direct in de weerstand schiet. Dit doe je door te luisteren naar degene die jou feedback geeft. Laat de persoon uitpraten. En zie feedback niet als iets negatiefs: door goed te luisteren kun je misschien wat leren van de feedback en groeien als persoon.
Wat zijn goede feedback vragen? ›- Hoe is het om met mij om te gaan of samen te werken?
- Welke persoonlijke eigenschappen van mij waardeer je het meest?
- Welke kennis, talenten en vaardigheden waardeer je het meest?
- Kun je een concrete situatie benoemen waarin je zag dat ik in mijn element was?
Feedback geven kan moeilijk zijn omdat je: gelooft dat feedback negatief en nutteloos is. zorgen hebt over dat de ontvanger je niet zal mogen. denkt dat de ontvanger je feedback niet aankan.