We hebben allemaal wel eens met feedback te maken gehad. Of je mocht het geven aan iemand of je mocht het ontvangen. In beide gevallen kan het spannend zijn. Toch kan feedback stiekem best leuk zijn. Je krijgt een beeld van wat anderen over jou denken en hoe ze vinden dat je presteert, dat is toch waardevolle informatie?
Het hele leven is een aaneenschakeling van zowel positieve als negatieve feedback. Zonder feedback zouden jij en ik niet bestaan. Feedback hoort bij het ontwikkelproces van organismen en materie. In de geschiedenis werd het begrip feedback voor het eerst gebruikt in de tijd van de industrialisatie. om het verschil tussen het beoogde en het werkelijke resultaat van een mechaniek aan te duiden.
Pas na de tweede wereldoorlog werd het begrip feedback gebruikt om mensen aan te sturen op gedrag en prestaties. Zo hebben wij feedback dan ook leren kennen, als terugkoppeling op ons gedrag, de dingen die wij doen. Dat is dan ook gelijk de betekenis die wij er in de NLP aangeven.
Feedback is dus terugkoppeling op gedrag, een reflectie op dat wat de ander kan zien of horen van wat wij doen. Een mening is dus geen feedback. Een mening is een interpretatie van wat waargenomen wordt, maar het is nooit objectief. Een objectieve waarneming is altijd gericht op dat wat je letterlijk ziet of hoort. Alles wat je betekenis geeft vanuit jouw waarneming met de andere zintuigen, geur, smaak en gevoel is ook een interpretatie en kun je dus niet als objectieve feedback bestempelen.
In de NLP gebruiken we een zo objectief mogelijke vorm van feedback geven: een terugkoppeling op het gedrag van de ander, met als doel de ander te laten groeien. De ontvanger staat daarbij centraal. Hoe jij als feedbackgever de feedback geeft, zal bepalend zijn voor hoe de ontvanger het ontvangt. Aan de andere kant zal de ontvanger met een gekleurde feedback geschiedenis, de feedback mogelijk niet op de juiste manier kunnen ontvangen. In de NLP leren we dat het krijgen van feedback een cadeau is. Als je leert om feedback op de juiste manier te ontvangen, zal je steeds meer ervaren dat het een cadeau is dat de ander aan jou geeft. De ander heeft namelijk tijd en energie gestoken in het observeren van jouw gedrag, jouw daarop feedback te geven, zodat jij kunt groeien.
Als jij het geven en ontvangen van feedback uitdagend vindt, kunnen deze feedback modellen je de tools geven hier anders mee om te gaan en je veel zelfverzekerder te voelen als het om feedback gaat.
Regel één bij feedback geven en ontvangen is: ‘Jij bepaalt of je er iets mee wilt doen’. Wanneer de feedback herkenbaar is voor je en je wilt hier iets aan veranderen kun je er naar kijken en toepassen. Herken je je niet in het verhaal, dan kan het ook iets zijn van de ander waarin jij je niet wilt aanpassen, dat is okay en dat mag je dan ook benoemen. Dit geldt ook wanneer je feedback geeft. De ander bepaalt of het herkenbaar is en of die er iets mee wil gaan doen.
Om jouw feedback aan te laten komen, zodat het ontvangen kan worden als groeitip zetten we de meest gebruikte feedback modellen op een rij.
Kritiek vs. feedback
Bij sommige mensen gaan de nekharen overeind staan als het woord ‘feedback’ wordt gebruikt. Of krampt de maag samen of rennen ze van de zenuwen al naar de wc toe. Ze verwachten een moeilijk gesprek waarin ze te horen krijgen dat ze iets niet goed doen of zelfs boosheid van de ander over zich uitgestort krijgen. Uiteindelijk komt de angst voor feedback neer op de angst voor afwijzing en niet goed zijn als de persoon die je nu bent.
Feedback kan lastig te ontvangen zijn wanneer het verward wordt met kritiek. Misschien heb je bij feedback geven ook het gevoel dat je kritiek levert in plaats van iemand helpt te verbeteren.
Dat is het grote verschil tussen feedback en kritiek. Kritiek gaat vaak over de persoon die je bent en veroordeelt een deel van jou. Bijvoorbeeld: ‘Wat ben je toch een dramaqueen, er is altijd zoveel gedoe om jou heen het is nooit rustig’. Kritiek wordt op de persoon gespeeld en keurt de ander af. Het heeft vaak een oordeel in de boodschap waar je niets mee kan als ontvanger.
Bij feedback draait het om het gedrag van iemand, niet op degene wie hij is als persoon. Je geeft een boodschap over de prestatie van de ander, met als doel de ander te laten groeien. Feedback is dus een objectieve waarneming van wat je gezien en gehoord hebt, zonder jouw mening of interpretatie hierin verwerkt. Jouw mening is hierin niet belangrijk, vaak wil je die geven om jouw punt duidelijk te maken, iets voor jezelf te bereiken, maar niet om de ander te helpen groeien.
Feedback en je mening geven zijn dus echt verschillend. Zo kun je na een presentatie de feedback ontvangen; ‘jouw stem was luid en duidelijk hoorbaar achter in de zaal en het viel me op dat het grootste deel van de groep actief meedeed.’ Een mening zou kunnen zijn; ‘wat een fijne stem heb je, hij draagt tot achter in de zaal, ik kon er makkelijk naar luisteren en bij de les blijven.’
Feedback klinkt als; ‘ik zag dat je veel met je handen bewoog tijdens het praten en merkte dat het voor mij uitdagend werd hierdoor het verhaal te volgen. Wat het beter zou maken is dat je bewegingen iets rustiger zijn, waardoor ik je verhaal meer kan volgen en de informatie beter binnenkomt.’
Waar je mening over hetzelfde kan klinken als; ‘man wat deed je druk met je handen, ik kon je verhaal bijna niet meer volgen’.
Je hebt de intentie om de andere persoon te laten groeien. Je geeft iets in plaats van iets af te pakken. Je dacht bij feedback misschien dat het om iets vervelends ging, maar nu weet je, feedback geven is vooral; welgemeende en gerichte complimenten en verbeteringsmogelijkheden geven. Mensen leren er vaak net zo veel van, of zelfs meer van, om gewezen te worden op de goede dingen die ze doen, als gewezen worden op de fouten die ze maken. Feedback geven is mensen uitdagen om te groeien.
Vooronderstellingen vanuit NLP
Binnen NLP zijn er vooronderstellingen waar we mee werken en vanuit gaan. We noemen hier enkele die handig zijn om te onthouden bij het geven van feedback;
De betekenis van je communicatie is de respons die je krijgt
Ongeacht de intentie van jouw woorden en de betekenis die het heeft voor jou, weet je pas wat het voor de ander betekent wanneer je de reactie terug krijgt. Had jij iets positief bedoeld, maar vat de ander dit negatief op, dan is dat wat jouw woorden op dat moment betekenen.
Mensen zijn meer dan alleen hun gedrag
Wanneer je getriggerd raakt door het gedrag van iemand, kan je de neiging hebben jouw beeld van de ander totaal te laten kleuren door het gedrag dat jij als negatief ervaart. Maar wat voor jou geldt, geldt ook voor de ander, je bent zoveel meer dan alleen dat gedrag. Houdt dit in je achterhoofd wanneer je iemand aanspreekt, het maakt een mooier en vollediger plaatje van die persoon.
De betekenis van al het gedrag is afhankelijk van de context
Wanneer je focust op het gedrag dat je in je feedback wilt bespreken, neem dan alles hierin mee. Stel jezelf of de ander de vraag ‘waarom vertoonde hij dit gedrag, wat was de aanleiding?’. Stel je voor dat je manager van een verkoopafdeling bent en in de showroom ziet dat jouw medewerker een klant bij z’n jas grijpt en naar buiten trekt. De context bepaalt hierin alles. Was hij boos en wilde hij de klant uit de zaak hebben? Was er een brand en redde hij de klant? Bij feedback geven is het aan te raden het grotere plaatje te bekijken.
Elk gedrag heeft een positieve intentie
Hierbij gaan we uit van het goede van de mens. We doen geen dingen omdat we pure evil zijn. We willen gelukkig zijn en onze acties zijn hierop gericht. Wat was de achterliggende intentie van het gedrag dat misschien negatief is ervaren.
Er bestaat geen mislukking, alleen feedback
Je kunt niet falen, al je acties geven informatie. Dus ook feedback ontvangen is informatie, over jou en over de ander. Wanneer je dit zo kunt ontvangen zal het minder snel kwetsend overkomen en zal je er van groeien.
Voorbereiding voor het geven van feedback
Om goed feedback te kunnen geven is het verstandig eerst na te gaan over welk gedrag je een terugkoppeling wilt geven. Beschrijf voor jezelf het geobserveerde gedrag heel helder en ook het gewenste resultaat.
Regels om feedback te geven
Feedback geven en ontvangen is vaak niet makkelijk. Het kan al snel ongemakkelijke situaties veroorzaken. Om hier een zo goed mogelijk en relaxt resultaat in te behalen kun je de volgende regels hanteren.
Vraag of je feedback mag geven.
Je geeft alleen feedback als de ander hierin toestemt.De feedback ontvanger bedankt voor de feedback en doet er verder mee wat ie wil.
Wees heel specifiek in jouw feedback.
Hiermee bedoelen we; benoem wat je ziet en hoort. Als het goed is heb je hier zelf al over nagedacht en beschreven wat het precies is dat je wilt bespreken. Kader het daarmee, zodat de ontvanger weet dat het over een specifiek stuk gedrag gaat.
Kies een juiste timing.
Wanneer iemand een deadline heeft om 16:00 en volle vaart daarvoor aan het gaan is, kun je beter niet om 15:55 vragen of ze tijd heeft voor wat feedback. Zorg dat de ontvanger de rust heeft dit te ontvangen. De timing en afstemming op de ander geeft vertrouwen en veiligheid. Geef daarbij feedback over iets dat recent is waargenomen, liefst op het moment zelf, zodat de ontvanger er ook een directe herinnering aan heeft en er ook iets mee kan.
Zorg voor een goede balans tussen de negatieve en positieve punten die je noemt.
We gaan anders om met pluspunten dan met minpunten. De verhouding wordt vaak als 4:1 genoemd. Je noemt in de feedback dus ook kwaliteiten van de ontvanger en dingen die heel goed gaan. Het liefst benoem je voor elk leerpunt 4 goede punten.
Hierdoor zal de ander ook horen dat het over een klein deel van het gedrag gaat en is de kans dat het wordt ontvangen als ‘ik doe alles verkeerd’ een stuk kleiner. In totaal kun je maximaal 3 kleine verbeterpunten noemen of 1 grote, zodat de ontvanger de feedback ook kan verwerken.
Tips om feedback te ontvangen
Wanneer iemand de moeite neemt jou feedback te geven op een groeipunt wat ze in hun ogen hebben waargenomen kan je hier het meeste uithalen door de volgende punten in je achterhoofd te houden;
Sta open voor de feedback
Bedenk dat deze persoon meewerkt aan jouw groei en je zijn mening deelt over jouw handelen. Het zegt niks over jou als persoon, alleen over je gedrag. Wanneer je dit kunt zien als een waardevol groeimoment kan je het ook dusdanig gebruiken. Het is dus eigenlijk een kado dat je krijgt. Bedank voor de feedback, zoals je een geschenk zou ontvangen.
Luister
Laat degene uitpraten en voel je niet persoonlijk aangevallen. Luister naar het hele verhaal en begrijp wat dit voor de ander betekent en hoe dit is overgekomen. Ervaar wat dit met jou doet en hou dit ook bij jezelf. Wanneer het je kwaad maakt of je er van schrikt, kun je misschien fel uithalen of dichtklappen. Ervaar dat dit gebeurt en blijf open staan voor de rest van het verhaal.
Ga voor jezelf na, waardoor dit gebeurt. Is de feedback objectief gegeven? Of zou je de feedbackgever later nog een keer feedback kunnen geven over zijn of haar manier van feedback geven? Probeer eruit te halen wat jou laat groeien. Je hoeft niets met de feedback te doen, het mag uiteraard wel.
Stel vragen
Wanneer iemand feedback met je deelt is dit de objectieve waarneming van die persoon, waarna het verwachte resultaat wordt gecommuniceerd. Het kan zijn voor jou het beschreven gedrag niet helemaal herkenbaar is. Stel dan vragen, daar waar het onduidelijk is. Net zo lang tot het plaatje voor jou helder is en je precies weet welk gedrag het ongewenste effect heeft gehad.
Besluit en deel mee wat je hiermee gaat doen
Nadat je feedback hebt ontvangen en eventuele verbeterpunten helder hebt, is het aan jou wat je er mee doet. Je kunt eventueel samen of alleen bedenken welke stappen je gaat zetten om met deze feedback verbetering aan te brengen.
Als je de feedback niet terecht vindt, achterhaal dan waar het hem in zit. Is de feedback wel gebaseerd op visueel of auditief waarneembaar gedrag dat je hebt laten zien? Je zou kunnen vragen of je daar feedback op mag geven, maar je kunt ook besluiten het eerst te laten landen en er later op terug te komen. Beoordeel per situatie wat voor jou het beste werkt en laat bij de ander wat van de ander is.
De feedbackmodellen
In de NLP gebruiken wij verschillende modellen om feedback te geven. Sommige lijken op elkaar. Kies het model dat je het meeste aanspreekt en ga daarmee aan de slag.
1. Sandwich-feedbackmodel
Door feedback te geven volgens het sandwich feedback model, wordt het voor de ontvanger een heel stuk makkelijker om de feedback in ontvangst te nemen en toe te passen. Het model is gebaseerd op een broodje met een bovenkant, ertussen het beleg en eronder de onderkant.
De bovenkant van het broodje: een concreet compliment
Sandwich feedback begint met het geven van één of meerdere concrete complimenten. Door specifiek (dus visueel en auditief) te benoemen wat er goed ging, wordt het voor de ontvanger een stuk makkelijker om dit gedrag vaker te herhalen. Bovendien komt de ontvanger in een positieve staat, waardoor het ontvangen van verbeterpunten makkelijker gaat.
Het beleg: een concreet verbeterpunt
Vervolgens worden één of enkele concrete verbeterpunten benoemd. Het is belangrijk om ook deze verbeterpunten specifiek en visueel en auditief waarneembaar te benoemen, zodat de ontvanger deze punten zo eenvoudig mogelijk kan verbeteren. Ook is het belangrijk om niet te veel verbeterpunten in één keer te benoemen, zodat de ontvanger zich makkelijker kan focussen op het verbeteren van slechts één of twee dingen.
De onderkant van het broodje: een algemene positieve samenvatting
Tenslotte sluit je de feedback af met een positieve noot, een future pace, een samenvatting van het resultaat. Dit kan door middel van een algemeen compliment. Bijvoorbeeld op identiteitsniveau; over het algemeen heb je laten zien dat je werkelijk een leider bent. Ook kun je afsluiten met een voorspelling; als je deze punten hebt toegepast, heeft dat als gevolg dat ik beter naar je kan luisteren en de informatie beter bij mij binnen komt.
De Sandwich feedback regels:
- Vraag toestemming om feedback te geven.
- Geef feedback om de ander te laten groeien.
- Feedback veroordeelt niet, maar is een toevoeging in de richting van verbetering.
- Korte, specifieke feedback is veel effectiever en krachtiger dan lange algemene feedback.
- Feedback dient gegeven te worden over gedrag, zodat de ontvanger het concreet kan gebruiken.
- Feedback heeft alleen zin wanneer de ontvanger feedback wil en kan ontvangen.
- De ontvanger luistert en neemt de feedback tot zich en sluit af met ‘dank je wel’.
2. GEGA model
De letters in het GEGA model staan voor Gedrag, Effect, Gevoel en Afspraak en je past het als volgt toe:
Gedrag
Beschrijf het gedrag dat je hebt waargenomen en dat je graag anders zou willen zien. Wees hierin zo concreet mogelijk en geef recente voorbeelden bij dit gedrag. Het heeft geen zin om hier het lange termijn geheugen te testen, hoe recenter het voorbeeld hoe meer de ander ermee kan.
Bijvoorbeeld: ‘het valt me op dat mijn email van maandag die ik naar je hebt verstuurd pas 4 dagen later is beantwoord door je’.
Effect
Vertel wat het effect van het waargenomen gedrag is voor jou. Bijvoorbeeld: ‘doordat dit 4 dagen heeft geduurd kon ik het besluit niet op tijd nemen’.
Gevoel
Geef terug welk gevoel jij ervaart door het gedrag van die ander. Dit is een gevoel waar je niet blij van wordt en wat je graag anders zou zien. Bijvoorbeeld: ‘Doordat ik 4 dagen heb gewacht op je antwoord kreeg ik het gevoel dat mijn project niet belangrijk voor jou is’.
Afspraak
Vertel welke verandering je graag zou willen zien in het gedrag van de ander en welk gevolg dit zou hebben voor jouw gevoel. Wanneer je beiden hierin duidelijkheid hebt, kun je een afspraak maken over de verandering.
Ook hierin is het zaak heel concreet te zijn, zodat de ander weet wat je daadwerkelijk van hem verwacht. Bijvoorbeeld: ‘Ik zou graag met je afspreken dat ik binnen 2 dagen antwoord van je krijg op mijn email en dat ik je op dag 2 hieraan mag herinneren, zodat ik mijn deadline haal en ik meer het gevoel van samenwerken tussen ons ervaar’.
3. Het 360 graden feedback model
Er zijn, zoals je hebt gemerkt, verschillende manieren om feedback te geven. Zo is er ook de eendimensionale manier van feedback geven. Dit is de feedback die je ontvangt van de ander, and that’s it.
Dan heb je ook de 180 graden feedback, waarbij er ook ruimte is voor jouw reactie op de feedback. Dit is tweerichtingsverkeer. En bij 360 graden feedback ontvang je feedback van meerdere mensen, vanuit verschillende perspectieven.
Deze vorm van feedback geven vergt voorbereiding en zal dus een gepland feedbackgesprek zijn. Bijvoorbeeld in een organisatie, waarbij mensen geselecteerd worden, waarmee jij in jouw functie te maken hebt, die dan gevraagd worden een vragenlijst over jou in te vullen.
Nadat iedereen dit gedaan heeft, kan er nog een tussentijds overleg tussen alle geselecteerden plaatsvinden, waar de feedback en eventuele onduidelijkheden worden besproken. Waarna deze gepresenteerd zal worden aan jou in het feedbackgesprek.
De voorwaarde om een 360 graden feedback gesprek te doen is dat de werkomgeving veilig is, waarin een sfeer hangt van openheid en vertrouwen.
Deze vorm van feedback kost meer tijd en vraagt van het hele team dat ze willen groeien. Het hangt natuurlijk af van de vragenlijst waarop je feedback ontvangt, maar dit zal gericht zijn op jouw prestaties binnen het bedrijf, jouw gedrag en het uitvoeren van de functie.
4. Het ik en jij model
De naam van deze methode spreekt voor zich. Je spreekt volledig uit jezelf en alleen over het gedrag van de ander, om conflicten te vermijden.
Hanteer hiervoor de volgende stappen;
Ik zie of merk dat…
In deze stap geef je aan wat jou is opgevallen of wat je ervaart. Je beschrijft het gedrag zo specifiek mogelijk, zodat je algemeenheden vermijdt. Je zegt bijvoorbeeld; Ik merk dat het voor mij uitdagend is mijn zinnen af te maken tijdens het overleg, omdat je dan al een nieuw verhaal begint voordat ik klaar ben’. In plaats van ‘je praat altijd dwars door me heen’.
Ik vind daarvan of dit komt op mij over …
In deze stap vertel je wat jij er persoonlijk van vindt of wat dit voor jou persoonlijk betekent. Vertel hierbij welk gevoel je hierdoor ervaart. Doordat je het op jezelf betrekt zal het minder snel aanvallend overkomen. Noem hier recente gebeurtenissen, de oude koeien mogen in de sloot blijven. Je zegt bijvoorbeeld; ‘hierdoor krijg ik het gevoel dat mijn mening niet belangrijk is en wat ik zeg er niet toe doet, waardoor ik me onzeker ga voelen tijdens het overleg’.
Herken je dat?
Voordat je verder gaat met de vraag of een eventuele aanpassing, heb je te checken of dit gedrag dat je benoemt herkenbaar is voor de ander. Misschien is het een blinde vlek voor de ander of is het een trigger voor jou, waar jij zelf iets mee mag gaan doen. Pas als het herkenbaar is kun je door naar de volgende stap. Wanneer dit niet herkenbaar is, kun je stap 1 en 2 herhalen met andere voorbeelden van hetzelfde gedrag.
Ik zou graag willen dat Jij….
Hier vraag je om ander gedrag van de ander. Geef duidelijk aan wat je veranderd zou willen zien en waarom. Wat is het gevolg hierin voor jou en de ander. Zodra dit duidelijk is overgekomen en de ander dit wil aangaan, spreken jullie dit samen af.
Bijvoorbeeld; ‘Ik zou graag willen dat je me laat uitpraten in het volgende overleg en ik kan eventueel oogcontact met je maken als ik klaar ben, zodat je weet wanneer jij jouw verhaal kan gaan delen’. Op deze manier bevorder je jullie samenwerking.
Zelf op zoek naar feedback
Wanneer je staat te springen om feedback en je niet wilt wachten op het geplande kalender moment voor je functioneringsgesprek of 360 graden feedback gesprek, kun je natuurlijk altijd de mensen vragen van wie jij het wilt ontvangen.
Stel dan een lijst samen met de feedback vragen en stuur het rond, waarna je de antwoorden kunt bespreken of gewoon ontvangen, wat voor jou goed voelt. Vragen die je zou kunnen stellen zijn bijvoorbeeld:
- Hoe is het om met mij samen te werken?
- Welke persoonlijke eigenschappen van mij waardeer je het meest?
- Welke kwaliteiten van mij waardeer je het meest?
- Wat denk je dat voor mij valkuilen zijn waar ik op kan letten?
- Welke groeipunten zie je voor mij?
Feedback is essentieel op weg naar groei, zoals eerder al genoemd is er geen falen alleen maar informatie. Door feedback krijg je die informatie en heb je de mogelijkheid te groeien om nog beter samen te werken.
Heel veel succes!
FAQs
Welke feedback modellen zijn er? ›
- de 4 G's-methode: deze focust op gedrag, gevoel, gevolg en gewenst.
- de ik-ik-jij-methode: deze focust op zowel gever als ontvanger.
- de 360 graden-methode: deze wordt vaak gebruikt in een functionerings-, eindejaars- of beoordelingsgesprek.
- Focus op het doel. Het doel van feedback is om mensen informatie te geven over hun voortgang richting een bepaald doel. ...
- Maak het transparant en tastbaar. ...
- Geef actiegerichte informatie. ...
- Herken het verschil tussen feedback, evaluatie en advies. ...
- Maak het een voorturend proces.
Gedrag (je observatie van het gedrag van de ander) Gevoel (het gevoel dat dit gedrag bij jou oproept) Gevolg (het effect dat dit gedrag heeft op de omgeving) Gewenst gedrag (het gedrag dat je liever zou zien bij de ander)
Wat is de 4 g methode? ›Het 4G feedbackmodel helpt je om feedback op te bouwen in stappen waarbij de feedback steeds zwaarder wordt zonder dat het gesprek escaleert. Je kunt je feedback opbouwen, los per G of gecombineerd met meerdere G's bij elkaar. Dit afhankelijk van de situatie en eerdere ervaringen met die persoon.
Wat zijn de 5 feedback regels? ›- Feedback moet specifiek en to the point zijn. ...
- Feedback moet beschrijvend zijn en betrekking hebben op gedragsaspecten. ...
- Beide partijen moeten hun voordeel met de feedback kunnen doen. ...
- Feedback moet actueel zijn. ...
- De ontvanger moet de feedback willen ontvangen.
Een van de manieren om op een veilige manier feedback te geven is de ik-ik-jij-methode. Hierbij ga je uit van de feiten en nodig je vanuit je zorg de ander uit daarop te reageren. Bij de eerste 'ik' geef je zo feitelijk mogelijk aan wat je observeert. Meestal gaat het dan over wat je ziet of hoort.
Wat is het effect van feedback? ›Feedback kan het lesgeven, maar vooral het leren en de leerresultaten verbeteren. Feedback op de kwaliteit van het werk en het leerproces of de leerstrategie zijn het nuttigst. Positieve feedback, gericht op het werk en/of de leerstrategie, bevordert de (intrinsieke) motivatie en het leren.
Hoe geef je feedback voorbeeld? ›- Check of iemand het oké vindt dat je feedback geeft. ...
- Vertel concreet welk gedrag je gezien hebt. ...
- Vertel welk effect dit gedrag had. ...
- Check of de ander zich herkent in jouw observatie. ...
- Vertel hoe jij het graag zou zien. ...
- Maak afspraken.
- Feedback is specifiek en 'to the point'. ...
- Feedback is beschrijvend en heeft betrekking op gedragsaspecten. ...
- Beide partijen kunnen hun voordeel met de feedback doen. ...
- Feedback is actueel. ...
- De ontvanger staat open voor de feedback. ...
- Wissel complimenteuze en corrigerende feedback met elkaar af.
Wat voelde je? Het model bestaat uit 5 G's: Gebeurtenis, Gedachten, Gevoelens, Gedrag en Gevolg.
Hoe geef je feedback in de zorg? ›
- Zorg voor een rustige omgeving waar je niet gestoord wordt.
- Neem de tijd.
- Geef geen feedback als anderen erbij zijn.
- Informeer of de ander er voor openstaat, kies het juiste moment.
- Spreek in de ik-vorm: het is jouw mening, anderen kunnen anders denken.
We onderscheiden positieve en negatieve feedback. Positieve feedback benadrukt de sterktes van een medewerker, terwijl negatieve feedback zich vooral focust op het veranderen of uitbannen van ineffectief of ongewenst gedrag.
Hoe stel je 4G in? ›- Open de instellingen-app;
- Scroll naar beneden en zoek het kopje 'Verbindingen';
- Druk onder 'Verbindingen' op 'Mobiele netwerken';
- Tik op 'Netwerkmodus';
- Selecteer jouw voorkeursnetwerktype.
Het voornaamste verschil tussen het 4G en 5G netwerk is wederom bandbreedte. Waar met 4G snelheden van 100 Mbps worden gehaald, kan 5G maar liefst een snelheid van 10Gbps halen. Dat is 100x sneller dan 4G! Door de hogere snelheid kunnen apparaten sneller onderling communiceren.
Hoe weet ik of ik 4 of 5G heb? ›Dit kun je makkelijk vinden door jouw telefoon te googelen. Ook kan je terecht in je instellingen. Android-gebruikers kunnen in het tabblad 'mobiele netwerken' navigeren naar 'netwerkmodus'. Hier vind je of je smartphone alleen 4G of ook 5G ondersteunt.
Wat is een positieve feedback? ›Bij positieve feedback wordt er feedback gegeven door de goede eigenschappen van de feedbackontvanger te benadrukken. Dit kan door middel van het geven van complimenten. Positieve feedback kan ook gezien worden als een vorm van feedforward, omdat het ook de goede kwaliteiten van de ander benadrukt.
Wat is de sandwich techniek? ›Het is een ongefundeerde mythe die al jaren door de kantoorwereld zwermt: de sandwich methode. Een onsmakelijk broodje dat je aflevert als feedback. Je wíl negatieve feedback geven, maar in plaats daarvan geef je een mix van positieve en negatieve feedback. Als een soort verhulling, of om het zacht te laten landen.
Hoe begin je feedback? ›Neem de verantwoordelijkheid voor jouw feedback
Begin liever met “Ik vind…” of “Ik ben van mening”. Het is belangrijk om de verantwoordelijkheid te nemen voor de feedback die je geeft.
Geen feedback geven
En dus moet je er op een bepaald punt toch aan geloven om (constructieve) feedback te geven. Kies het juiste moment om feedback te geven, maar wacht er niet te lang mee. Zorg ervoor dat het niet als mosterd na de maaltijd komt, maar neem er wel voldoende tijd voor.
Met feedback wil je namelijk negatief gedrag corrigeren, maar ook goed gedrag benoemen en erkennen. Feedback hoeft dus lang niet altijd negatief te zijn. De juiste manier van feedback geven zorgt voor helderheid, schept een duidelijke relatie tussen gever en ontvanger en zorgt voor meer begrip onderling.
Wat is specifieke feedback? ›
Een voorbeeld van specifieke feedback is: 'Je kon de juiste manier van oplossen van deze som kiezen, door eerst heel goed de opgave te lezen, wat een goede manier'.
Waarom is het geven van feedback waardevol? ›Feedback geven draagt bij aan een goede en gezonde werksfeer. Medewerkers voelen zich meer betrokken en leveren kwaliteit. Ook verloopt de samenwerking soepeler. Toch vinden we het vaak lastig om feedback te geven waar een ander ook echt iets mee doet.
Wat zijn goede feedback vragen? ›- Hoe is het om met mij om te gaan of samen te werken?
- Welke persoonlijke eigenschappen van mij waardeer je het meest?
- Welke kennis, talenten en vaardigheden waardeer je het meest?
- Kun je een concrete situatie benoemen waarin je zag dat ik in mijn element was?
- Gedrag: beschrijf wat iemand doet. ...
- Gevolg: vertel wat het gevolg daarvan is voor het werk of voor de samenwerking. ...
- Gevoel: vertel welk gevoel dit gedrag bij je oproept. ...
- Gevolg: vertel wat je wilt dat de ander precies meer of minder gaat doen.
4 tips om goede feedback te geven:
Geef duidelijke feedback; concreet en onderbouwd met argumenten. Laat je feedback suggesties voor verbeteringen bevatten. Geef dus goed aan waar je medestudent iets aan moet passen om het werk te verbeteren. Ga met elkaar in gesprek over de feedback.
Bij feedforward geef je vooraf aan welk gewenst gedrag je van de ander verwacht, gericht op een taak of situatie in de (nabije) toekomst. Daarmee leg je de focus op hoe iemand het in de toekomst gaat doen en niet over hoe het in het verleden is gegaan. De toekomst kun je veranderen, het verleden niet.
Wat zijn de 6 g's? ›Gebeurtenis > Gedachten > Gevoelens > Gedrag > Gevolg
Dit G-schema wordt gebruikt om te achterhalen waar je gedrag vandaan komt.
Wat is een G-schema? Het G-schema is een oefening uit de cognitieve gedragstherapie en geeft je inzicht in het verband tussen wat je denkt, voelt en doet. Op die manier kom je er ook achter welke gedachten vervelende gevoelens oproepen.
Wat doe je als eerste als je feedback gaat geven? ›Zorg allereerst dat je openstaat voor de feedback, en dus niet direct in de weerstand schiet. Dit doe je door te luisteren naar degene die jou feedback geeft. Laat de persoon uitpraten. En zie feedback niet als iets negatiefs: door goed te luisteren kun je misschien wat leren van de feedback en groeien als persoon.
Wat zijn goede tips en tops? ›Wat zijn tips en tops? Een top is een positieve waarneming of compliment, bijvoorbeeld: 'met je handen zorg je voor een hele open uitstraling'. Dit volgen we niet op met een negatief punt, maar met een tip: iets waar nog ruimte is voor verbetering.
Hoe geef je feedback zonder te kwetsen? ›
...
Dat deed je zo:
- Begin met een compliment.
- Benoem direct het probleem.
- Onderbouw wat je zegt met feiten.
- Vraag hoe jij kan helpen.
- Spreek een een deadline af.
- Check of de boodschap is binnengekomen.
Het ontvangen van feedback is een hele kunst. Het is makkelijk om je aangevallen en afgewezen te voelen. Wanneer je de feedback van je baas ontvangt, ben je bang voor mogelijke consequenties. Vaak komt het voor dat je meteen in de verdediging schiet en niet meer openstaat voor de feedback.
Is feedback altijd negatief? ›Feedback is commentaar op je gedrag of houding. Dat kan zowel positief als negatief zijn, maar feedback gaat wel altijd over gedrag dat je kunt veranderen. Dat is ook het verschil tussen feedback en een compliment of kritiek.
Wat betekent R bij netwerk? ›Die R staat voor roaming, en raoming is gebruik maken van een gasten netwerk. Als je eigen netwerk niet beschikbaar is, schakeld je telefoon over op een ander netwerk. Binnen Nederland zijn er voor roaming geen extra kosten aan verbonden.
Heb ik 5G op mijn telefoon? ›Als u geen 5G in de statusbalk ziet
Ga naar 'Instellingen' > 'Mobiel netwerk' > 'Opties mobiel netwerk' of 'Instellingen' > 'Mobiele data' > 'Opties mobiele data'. Als u dit scherm ziet, is 5G op uw apparaat geactiveerd.
De hogere frequenties waarop deze kleine antennes uitzenden zorgen ervoor dat met 5G hogere datasnelheden bereikt worden dan met 4G. Ook kan 5G meer verbindingen tegelijk ondersteunen. Ten slotte is 5G ingericht op het leveren van een betrouwbaardere verbinding met een kortere reactiesnelheid dan bij 4G.
Wat zijn de nadelen van 5G? ›👎 Meer zendmasten nodig
Zo is het signaal van 5G stukke korter dan 4G, wat ervoor zorgt dat er veel meer zendmasten geïnstalleerd moeten worden in Nederland. Tegenstanders vrezen daarbij ook voor meer schadelijke straling. Benieuwd naar de dekking bij u in de buurt? Kijk dan even op deze dekkingskaart.
Voordelen van 5G zijn kortere reactietijden, hogere betrouwbaarheid en er kunnen veel meer apparaten tegelijk worden verbonden. Daardoor zijn er met 5G tal van nieuwe toepassingen mogelijk op het gebied van onder meer augmented reality, Internet of Things, zelfrijdende voertuigen en Industrie 4.0.
Hoe lang nog 4G? ›Hoewel technologische ontwikkelingen elkaar in rap tempo opvolgen, is de verwachting niet dat 4G volgend jaar al offline zou gaan. Als wij een heel ruwe schatting maken, dan gaat dat waarschijnlijk pas spelen rond het jaar 2030.
Heeft 5G al zin? ›Met een 5G toestel heb je momenteel al betrouwbaarder en iets sneller internet. Bovendien ben je klaar voor de toekomst. Als je je toestel minimaal een jaar gebruikt, ga je eind 2022 namelijk profiteren van de hoge snelheden die volwaardig 5G biedt. Ook is je toestel in de toekomst meer waard.
Hoe lang blijft 3G nog bestaan? ›
Na bijna 20 jaar is het einde van 3G in zicht! Vanaf 31 maart 2022 stopt KPN definitief met de derde generatie mobiel netwerk. Vodafone is er in 2020 al mee gestopt.
Hoe riskant is 5G? ›Om maar meteen met de deur in huis te vallen: er is momenteel geen wetenschappelijk bewijs dat het 5G-netwerk schadelijk is voor de gezondheid. De Gezondheidsraad kwam in september 2020 met een uitgebreid rapport over de gezondheidseffecten van 5G.
Wat is een 360 graden feedback? ›Wat is 360 graden feedback? Met 360 graden feedback worden de prestaties van medewerkers beoordeeld door meerdere mensen waarmee ze te maken hebben. Zoals hun leidinggevende, collega's, leveranciers of klanten. Je kunt op verschillende manieren feedback geven aan medewerkers.
Wat is het doel van 360 graden feedback? ›Complete en diverse feedback
Meestal een directe leidinggevende. Maar met 360 graden feedback verzamel je feedback van meerdere mensen op meerdere niveaus. Zo krijgen je werknemers een breder, meer divers en in veel gevallen een beter en nauwkeuriger inzicht. Het maakt de beoordeling dus ook betrouwbaarder.
Tegenwoordig is het veel makkelijker om een 360 graden vragenlijst op te stellen en te versturen via een online feedback tool. Zo kan je met één klik op de knop het formulier versturen naar verschillende mensen, en verzamel je alle feedback vanuit de verschillende invalshoeken op één plek.
Wat is een 360 graden feedback analyse en wat meet deze analyse? ›Wat is 360 graden feedback? 360 graden feedback is een beoordeling waarbij de centrale persoon vertrouwelijke, (anonieme) feedback ontvangt van de mensen die om hen heen werken of studeren. Bijvoorbeeld de collega's en de directe manager.
Wat is 180 feedback? ›Wanneer alleen jij als ondernemer of leidinggevende feedback geeft aan je werknemer wordt dit eendimensionale feedback genoemd. Als een werknemer ook mee mag praten over de beoordeling, wordt het 180 graden feedback genoemd. Bij 360 graden feedback zijn er meer dan twee personen betrokken.
Wat is 90 graden feedback? ›Bij 90 graden feedback geeft naast de beoordeelde persoon ook één ander persoon feedback, meestal is dat de leidinggevende, maar het kunnen ook collega's of klanten zijn (soms wordt er ook wel gesproken over 180 graden feedback). Bij 0 graden feedback geeft alleen de beoordeelde persoon zelf feedback.
Waarom positieve feedback belangrijk is? ›Positieve feedback, ook vaak 'feedforward' genoemd, laat zien in welke opzichten een individu of team uitblinkt, stimuleert verbetering en creëert een positieve aanspreekcultuur. Positieve feedback zorgt er bovendien voor dat je brein het gelukshormoon oxytocine aanmaakt.
Waarom is goede feedback belangrijk? ›Feedback maakt leren mogelijk, zorgt voor persoonlijke groei, leidt tot meer diverse oordeelvorming en betere besluitvorming. Uiteindelijk leidt dit tot aantoonbaar betere resultaten in de prestaties van mensen en van het bedrijf.
Wat zet je op een feedback formulier? ›
Plat gezegd is een feedbackformulier een lijstje met vragen waar je je klanten, gebruikers, gasten of zelfs collega's vraagt antwoord te geven. Je vraagt wat er goed gaat, wat er beter kan, hoeveel moeite iets heeft gekost en of er nog tips of opmerkingen zijn.
Hoe stel je een feedbackformulier op? ›- Bepaal duidelijke doelen. ...
- Houd je formulier kort en bondig. ...
- Stel de juiste vragen en wees duidelijk. ...
- Design is belangrijk. ...
- Template 1: klanttevredenheid meten. ...
- Template 2: Succes post-event meten. ...
- Template 3: user of customer in-app feedback meten.
- Beschrijf veranderbaar gedrag.
- Beschrijf concreet en specifiek gedrag dat je zelf hebt gezien of gehoord.
- Gebruik een ik-boodschap.
- Geef aan welk effect dat gedrag op je heeft.
- Laat je gesprekspartner reageren.
- Vraag om het gewenste gedrag.
- Verken samen oplossingen of achtergronden.
Bij positieve feedback wordt er feedback gegeven door de goede eigenschappen van de feedbackontvanger te benadrukken. Dit kan door middel van het geven van complimenten. Positieve feedback kan ook gezien worden als een vorm van feedforward, omdat het ook de goede kwaliteiten van de ander benadrukt.